[転職]役員面接の対策に！類型別の傾向と対策まとめ

転職活動も佳境を迎え面接が進んでいくと、役員面接をする機会が多くなっていきます。

役員面接＝最終面接という企業もあったりするので、この役員面接はとても重要になります。

そこで今回は役員面接の特徴、普通の面接と何が違うのか、傾向と対策について筆者の経験から紹介します！

役員面接の特徴（面接フロー類型別）

１）現場主導の面接の場合、意志確認の意味合いが強い

「現場主導型」（筆者が勝手に作った言葉です）の面接フローの場合、役員面接はあくまでも志望者（あなた）の意志確認の意味合いが強く、よほどのことがない限りここで不合格になることはないと思います。

「現場主導型」面接フローの特徴は、

• 一次面接から現場（あなたが志望している部署）のマネジャーが登場する
• 一次面接はマネジャーの他に、そのマネジャーの部下も複数登場する
• 一次面接の次が最終面接のことも多い

この場合は、一次面接の段階である程度合否が決まっていることが多いです。つまり、現場が「採用したい！」と言えば、役員や人事は口出ししない、というのがこの類型の特徴です。

実際に筆者もコンサルファームにいた頃は、面接官としてマネジャーと一緒に面接をしていました。だいたいここで合否は決まり、一応形だけ二次面接を行い、役員（パートナー）にジャッジしてもらう、という流れでした。

この類型の場合、役員面接においては自分のスキルや経験というよりは、なぜこの会社で働きたいのか、将来的にこの会社でどうなりたいか、この会社にどう貢献していきたいのか、という自分なりのビジョンを語れるようにしておきましょう。

そのためには、改めて自己分析をするのは当然ですが、役員面接にたどり着くまでに出会った面接官から聞いた情報なども整理しておきましょう。

２）人事主導の面接の場合、きっちり選考されることが多い

「人事主導型」の場合には、現場主導型と異なり、役員面接でもきっちりと選考されるケースが多いです。

人事主導型の特徴は、

• 一次面接は人事のマネジャーやリーダークラスが登場
• 二次面接に事業の担当役員
• 最終面接が社長面接

この場合は、まず一次面接で人事が登場し、あなたの基本的なビジネスマンとしてのスキルやスタンスをジャッジし、この会社にあっているかのジャッジが下され、その後、あなたが志望している部署の担当役員が登場し、スキルや経験をより掘り下げてジャッジすることになります。

人事主導型の場合、上述したように将来的にこの会社でどうなりたいかというビジョンも当然語れるようになっておくべきですが、加えてスキルや経験も見られることも往々にしてあります。

筆者の経験上、ベンチャー企業やネット系の企業などはこの傾向が強く、創業メンバーに近い役員が、ゴリゴリにケース面接やブレインティーザーを投げかけてきたりします。当然、これらにうまく回答できないと不合格にされてしまいます。

ちなみにケース面接やブレインティーザーの対策については前に以下の記事で紹介しましたので、ご参考までに。

キャリア・資産形成ラボ

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あなたも役員をジャッジする

役員面接といえど、面接は面接です。面接は、企業（面接官）と志望者（あなた）がマッチするか、会話を通じて企業と志望者それぞれがジャッジするものだと筆者は考えています。

つまり、志望者（あなた）もしっかりと企業（面接官）をジャッジする必要があります。

偉そうに言うと、「この会社は自分が入社するに値する会社なのか」ということをジャッジするのです。

そのためにはあなたから面接官に逆質問をすることも大切だと筆者は考えています。

役員にする逆質問

「今後3年から5年スパンで、会社・事業をどのようにしていくかのビジョンを教えてください」

この質問に対して、面接官である役員が、自分の言葉で情熱を持って語れているかどうかはとても重要なジャッジポイントだと筆者は考えています。

できれば、例えば「売上・利益を何パーセント伸ばすのか？」や「社員数を何人まで増やすのか？」など数字を答えてもらう質問もしてみるとよいでしょう。

イケてない会社の場合、この質問に対して役員が（時には社長が）もごもごと話し始め、数字については頭に入っていないのかはぐらかされたりする場合もありました。

会社・事業の責任者たる役員が自分が担当する事業のビジョンや数字を語れないというのはマズイ会社のサインで、このような役員と一緒には働きたくないなぁと個人的には感じてしまうのです。結果これらの会社から内定をいただきましたが、丁重に辞退しました。

相手が役員だからと言って尻込みせず、しっかりと相手・会社を見極めましょう。あなたの大事なビジネス人生、あなたにも会社を選ぶ権利が当然あるのです。

いかがでしたでしょうか？

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